1. Presentació de la seva candidatura
1.1. Davant les problemàtiques actuals i les perspectives de
futur, què motiva que es presenti a les eleccions i quins fets diferencials,
respecte de les altres candidatures, creu que pot aportar per fer-hi front?
Resposta:
La realitat dels darrers anys a la UB ha estat presidida per la
gestió d’unes retallades injustes i que a nosaltres ens han afectat d’una forma
especialment cruel. No només pel que implica d’atac al sistema públic, sinó perquè
implica una visió desconfiada del que les universitats en general i la UB en particular
poden oferir com a institució de referència. Per tant, sembla raonable
preguntar-se per les raons que porten a donar un pas al davant i voler
comprometre’s amb la UB pel proper període. La resposta en el nostre cas es pot
resumir dient que:
Tenim
un projecte per la UB que volem compartir amb tota la comunitat i que implica
revitalitzar tots els racons de la UB.
Perquè
volem posar-nos al servei de la institució per oferir una altra forma de gestionar-la,
amb molta proximitat i respectant la diversitat.
Perquè
som un equip cohesionat i amb ganes de generar confiança, rigor i transparència
en les accions de gestió. La informació per a tothom és una qüestió
irrenunciable.
Perquè
hem de tornar a ser el punt de referència del sistema universitari català.
Perquè
hi ha molta gent que fa molt de temps que treballem junts i ens volem fer
responsables d’aquest compromís.
D’altra banda, no es tracta de diferenciar-nos de les altres
candidatures en el sentit estricte. La llista de problemes és coneguda per
tothom i no pot diferir gaire, ja que molts companys i companyes disposen de molta
experiència i capacitat per fer un excel·lent diagnòstic de l’estat de la UB.
El que volem que ens diferenciï és que nosaltres no venim a seguir a ningú, no
anem a resoldre conflictes que van quedar pendents fa vuit anys, ni venim a
jugar la segona part de cap partit. Volem treballar per la casa per oferir un
futur dibuixat entre tots per a la gent més jove, i per estabilitzar i
promocionar els que treballen per la UB.
1.2. Quin és el seu “currículum acadèmic”?
Resposta:
S’adjunta fitxer del meu CV públic que hi ha al GREC. A tota la
documentació electoral hi ha el codi QR del meu CV a ORCID.
2. Oposició a les retallades.
El context de retallades és una experiència colpidora en la vida
universitària que, a la UB, tots patim. Aquesta realitat és certa fins al punt
que les restriccions econòmiques i les dificultats generals de finançament que pateix
la UB condicionen la seva essència i la seva capacitat de ser capdavantera en
la recerca i la docència del país. Tot i saber que no podem ser aliens a una
conjuntura social molt complicada, el nostre compromís
ha de ser compatible amb mantenir la qualitat de la institució
d’ensenyament superior de la UB. Cal garantir, en totes les seves dimensions,
els nivells alts de qualitat del servei públic universitari i cal treballar en
la línia de fer-los possibles. Per tot això, serem ferms en la defensa de la
nostra funció social davant de governs i administracions, i donarem alternatives
que permetin continuar, mantenir i assegurar el nostre compromís amb el servei
públic universitari.
2.1. Davant les retallades pressupostàries, i incompliments
econòmics, que pateix la UB per part de la Generalitat de Catalunya, sap quin
és el deute d’aquesta amb la UB? I quines mesures concretes proposa per fer-li
front? (retallades conjunturals i estructurals)
Resposta:
En relació amb l’estat real de l’economia de la UB, la nostra
candidatura té dues prioritats: d’una banda, analitzar la situació econòmica
amb dades actualitzades i, d’una altra, fer que la comunitat UB estigui permanentment
al corrent de la situació. D’aquí se’n deriva, de forma clara, la voluntat de
saber i mostrar a tota la comunitat UB l’estat real dels comptes per a què tothom
conegui l’estat econòmic de la Universitat. Per tot això, proposem dur a terme
una política econòmica de futur que ens permeti garantir una situació estable i
solvent. En els darrers 8 anys, la UB ha perdut 65 milions d’euros en el PIU.
Cal reaccionar, doncs, contra una situació que evidencia la manca d’un
finançament just per la UB que determina una dificultat afegida a les línies
d’actuació immediata i estratègica que la UB necessita. La nova política de
personal en tots els nivells – PAS i PDI-, l’impuls decidit a la recerca i la
transferència, la simplificació de la gestió, les millores laborals, entre
moltes altres de les nostres propostes, demanen un finançament públic adequat.
En concret, la primera tasca ineludible és esbrinar si els
criteris de finançament s’ajusten realment als que inicialment es van establir:
com a exemple de molts que es podrien posar, els resultats en recerca han de comptabilitzar-se
millor a aquests efectes. També caldrà apostar per l’estabilitat i la reducció
de les taxes acadèmiques: s’ha de dir amb claredat que les taxes no són la
solució per a l’equilibri pressupostari. En canvi, s’ha d’aconseguir un sistema
d’ús més eficient dels overheads de recerca i cal millorar els ingressos provinents
de projectes de transferència de tecnologia i coneixements: aquestes accions
augmentaran el nostre múscul econòmic. En relació a l’operativa, una de les
accions fonamentals és generar un pla d’estalvi i de gestió rigorosa que eviti
operacions de dubtosa rendibilitat o oportunitat. En definitiva, la UB ha de recuperar
la centralitat en el sistema universitari català i ha de reivindicar un millor
finançament.
2.2. Davant les retallades de drets laborals que pateix la UB per
part de la Generalitat de Catalunya, quines mesures concretes proposa per
fer-li front? (retallades conjunturals i estructurals)
Resposta:
Fruit de la situació econòmica complicada, el nostre personal ha
sofert fortes retallades i accions de menysteniment. Cal reaccionar en contra
d’aquesta situació amb contundència i treballar per recuperar les condicions
laborals perdudes. El futur de la UB suposa un treball col·lectiu que implica
les persones. Ens proposem mantenir els llocs de treball i desenvolupar la
relació de llocs de treball. En aquest procés, la relació
fluïda i cooperativa amb les representacions sindicals permetrà un
consens eficient en les decisions estratègiques amb la comunitat universitària.
2.3. Amb els recursos econòmics actuals es fa inviable tenir
adaptada, de forma generalitzada, la UB a les previsions de l’EEES. Què proposa
per fer front a aquesta situació?
Resposta:
Contràriament a la idea inicial que es va trametre des de
l’administració, la implantació de l’EEES a les universitats no podia ser a
cost zero. Si be és cert que els nostres centres van fer un esforç ingent per actualitzar
els seus plans d’estudi, les seves directrius acadèmiques i docents i, fins i
tot, en cercar els recursos necessaris per a la seva aplicació, ràpidament vam
ser conscients que aquest canvi de paradigma en la docència universitària
requeria de l’administració un esforç pressupostari suplementari.
En les condicions actuals, l'Espai Europeu d'Educació Superior
morirà abans d'hora perquè no haurà pogut representar l'oportunitat de canvi
que s'esperava. Tot i el treball realitzat, no podrà sobreviure tal com
l'havíem entès, un model de formació superior. Posar en el centre de
l’aprenentatge als estudiants suposa aplicar noves activitats i metodologies
docents, un replantejament de les activitats d’avaluació continuada, sistemes de
seguiment i de tutorització dels aprenentatges, per assenyalar alguns aspectes.
També implica implantarho a cost zero en un context de minva dels recursos
econòmics per a la docència.
En els darrers anys, la distància entre el finançament real i el
necessari s’ha incrementat molt més. I aquest fet no només es pot justificar en
la crisi econòmica. Al nostre entendre, bona part del problema està estretament
relacionat amb els criteris que han regit el finançament de les universitats.
Per aquest motiu, reiterem que una possible solució a aquest problema passa per
negociar amb l’administració que la UB pugui recuperar la seva capacitat
d’autogestió, tant pel que fa referència a la dotació de recursos humans com d’infraestructures.
Aquestes intencions ja s’han traslladat tant als responsables del govern com
als representants dels diferents partits de l’arc parlamentari. Cal fer
entendre una i altra vegada que la UB és la Universitat que sosté bona part de
l’excel·lència en recerca i docència del sistema universitari català i que fins
ara això s’ha fet sense el suport intencionat de les administracions.
En conclusió, s’ha de definir un model propi d’educació superior a
Catalunya que superi l’infrafinançament i que s’orienti clarament al servei
públic.
2.4. Farà servir mecanismes comunicatius, jurídics i de
mobilització per denunciar els atacs a l’autonomia universitària i l’ofegament
econòmic?
Resposta:
Volem fer públic no només en quina situació econòmica es troba la
Universitat a hores d’ara sinó també si els criteris de finançament, com dèiem,
s’ajusten realment als que inicialment es van establir. No és només que hi hagi
hagut retallades, sinó que aquestes han estat especialment lesives i injustes.
La voluntat comunicativa en aquest nivell situa la transparència en la primera
línia, com correspon a una gestió moderna dels recursos econòmics. Per altra
banda, partint de la situació estratègica de la UB en el sistema universitari
català, cal fer visible la nostra posició en aquest àmbit del qual depèn el nostre
futur i que és peça clau de la nostra acció estratègica. Cal, també, una
anàlisi jurídica seriosa de la qüestió que ha de definir l’acció legal en
aquest àmbit.
2.5. Mitjançant diferents àmbits en els que participa la UB (Mesa
d’Universitats, Consell Interuniversitari, etc) s’aproven retallades de drets
del personal de les universitats. Es compromet a que la UB faci públic el seu
posicionament en tots el àmbits per a exigir el retorn dels drets laborals
arrabassats als treballadors i a les treballadores de la UB?
Resposta:
La transparència en la gestió universitària, com ja hem dit i
repetirem més endavant, és una de les nostres preocupacions essencials i abasta
de forma clara també la gestió dels recursos humans per l’especial sensibilitat
que cal tenir en relació a aquests temes. I no només això, sinó que en aquest
àmbit esdevé una forma natural de planificar i d’analitzar la vida laboral. Per
això volem consensuar criteris i, evidentment, ferlos públics.
2.6. Davant les continues retallades que està patint la Societat
en general, n’hi ha molts centres públics (hospitals, escoles, etc.) que fan
visible el seu rebuig. Pel contrari, en el cas de la UB, la pràctica habitual és
amargar-ho i, fins i tot, impedir accions que sorgeixen de la pròpia Comunitat
Universitària (ordres de neteja permanent de cartells en molts Edificis, etc.).
Creu que la UB ha de fer visible el rebuig a les retallades? En cas afirmatiu,
com proposa fer-ho?
Resposta:
Els efectes de les retallades són visibles en tots els àmbits de
l’actuació universitària i no hem de renunciar a deixar palesa la nostra
oposició, ja que toca els fonaments mateixos de la vida universitària. Demanar
amb fermesa una situació que reverteixi l’actual ha de ser central en aquest
tema i cal ser imaginatiu no només en la denúncia de l’actual estat de coses
sinó també en la construcció de propostes que ens permetin arribar allà on
volem. Aturar les retallades ens ha de facilitar la circulació per una via que
permeti deixar-les enrere, segons el que ja hem anat exposant i fer visible
aquest discurs de rebuig proactiu.
3. Defensa de l’autonomia universitària
Davant de les propostes de governança que anuncia el Govern de la Generalitat de Catalunya per controlar
políticament a les universitats (per exemple amb el nomenament del rector/a per
part d’un Patronat extern a la Universitat o els nomenaments en cascada dels diferents càrrecs – tipus
jeràrquic ), quina opinió en té?
Resposta:
Preservar l’autonomia ha de ser un objectiu essencial de les
universitats públiques. En la presentació del nostre programa electoral afirmem
que l’autonomia universitària ha de ser una realitat i no un subterfugi. Les universitats
no poden estar sotmeses al poder polític i no podem admetre que els governs de
torn condicionin el nostre funcionament intern. Des de fa temps, però, hem anat
perdent autonomia en molts àmbits de la nostra activitat acadèmica. A l’empara
de les legislacions estatal i autonòmica s’han desplegat normatives i polítiques
universitàries que han anat limitant la nostra capacitat d’acció en la política
de promoció i estabilització de PDI i PAS, en la capacitat de participar en les
comissions de selecció del PDI, en el control del capítol I, en la distribució
i l’execució de les partides pressupostàries, en el dirigisme científic de la
política de recerca des de centres externs controlats pel govern, en el
desplegament d’algunes polítiques sectorials (d’estudiants, lingüístiques,
etc.), per posar alguns exemples. En el cas de l’anomenada governança passa el mateix.
El poder polític vol condicionar la capacitat d’autoorganització de les universitats
públiques, ens volen imposar un model d’organització interna i això tampoc ho
hem de permetre. Algunes universitats, com la nostra, han cedit als designis
del govern en matèria d’organització interna i el resultat ha estat la
imposició d’estructures malgirbades que grinyolen per tot arreu, poc àgils i,
en molt casos, sense el consens necessari de la comunitat universitària
afectada.
En el cas del possible nomenament del rector per part d’un
patronat extern a la Universitat cal fer dos comentaris: el primer és que el
govern de Catalunya no pot desviar l’atenció sobre aquest afer perquè els problemes
que tenim les universitats públiques no es resolen canviant la manera d’elegir
el rector sinó canviant moltes de les polítiques universitàries de la
Secretaria d’Universitats i Recerca; el segon és que
proposar que el rector sigui elegit externament denota, un cop més,
una vulneració de l’autonomia universitària i, com sempre succeeix quan es
vulnera aquest principi, una profunda desconfiança cap a les universitats.
Nosaltres, com afirmem en la part d’”Organització de la UB” del nostre programa
electoral, volem fer servir l’autonomia universitària per organitzar-nos
millor.
4. Estructuració de la plantilla de la UB (PAS I PDI)
Quina estructura organitzativa de llocs de treball creu que ha de
disposar la UB? Com i quan es realitzarà el reconeixement de les tasques que
desenvolupa el personal? Com i quan definirà la carrera professional del personal?
Quin calendari proposa per a la realització d’una autèntica RLT?
Resposta:
Tant l’estructura organitzativa dels llocs de treball i el
reconeixement de les tasques del personal (PAS i PDI), així com la definició de
la carrera professional del personal, passa necessàriament per la definició,
realització i implementació d’una RLT tant del PAS com del PDI, perquè ens
permetrà ser més eficients i ajustar-nos a les exigències d’una universitat
moderna del segle XXI.
És del tot necessari tenir clares les tasques que desenvolupa el personal
de la UB i transformar adequadament els rols i perfils del PAS, com també
definir clarament els criteris i la carrera professional del PAS i la carrera
acadèmica del PDI, fixant les diferents etapes a seguir. D’aquesta manera,
podrem planificar i impulsar una política eficient de recanvi generacional, de
millora de la preparació tècnica i d’estabilització i
promoció.
Pel que fa al PAS, per assolir aquests objectius i pensant en la
universitat del futur, cal tenir una RLT que inclogui una definició clara de
les tasques, la formació necessària per desenvolupar-les, les etapes per a la promoció
del personal i els requisits formatius necessaris per assolir-les. En definitiva,
una RLT moderna amb una definició clara de la carrera professional de tot el
personal, que s’ha de dur a terme, partint de feines ja iniciades i entre tots
els col·lectius implicats, en el termini d’un any. Com es descriu a l’acció 22
del nostre programa, cal mantenir els llocs de treball del PAS i consolidar una
RLT per fer un esquema compartit dels organigrames de les diverses unitats i
dels sistemes de promoció professional. També ha de servir per facilitar els
mecanismes de reconeixement de l’activitat i dels mèrits d’aquests
professionals.
Pel que fa al PDI, tal com es recull en l’acció 7 del nostre
programa electoral, cal elaborar un estudi de la plantilla teòrica de
professorat, no només en nombre sinó també en perfil, ajustada a cada centre i
a cada departament, i proposar aquest estudi com a objectiu estratègic per al
2025. En aquest estudi s’ha d’introduir la distribució actual de recursos
tenint en compte la força i l’encàrrec docent, l’oferta de titulacions i les diferents
activitats del professorat, que inclouen la recerca, la gestió, la transferència
de coneixement i la innovació docent. Això ha de ser compatible amb una
veritable RLT per al professorat en sintonia amb els sindicats i congruent amb
els objectius generals de la UB.
5. Transparència en la informació
Una crítica habitual i comú a les Administracions Públiques és
l’opacitat en la informació rellevant que es facilita tant a la Societat com a
la pròpia Comunitat Universitària. Creu
que la UB es suficientment transparent en la informació que facilita, tant de
caire econòmic com de política de personal? Quines mesures proposa per a la
millora de la informació?
Resposta:
Un dels deu conceptes clau dels nostre programa electoral fa
referència a la “transparència com a senyal de bona gestió”. Aquest concepte
queda desplegat, posteriorment, en l’apartat sobre el professorat (concretament
el punt 5 diu que cal “fer de la transparència en la gestió dels recursos
humans una forma natural de planificar i d’analitzar la carrera acadèmica”), en
l’apartat sobre la situació econòmica (en el punt 57 del programa diem que cal
“mostrar a tota la comunitat universitària, amb transparència, l’estat real
dels comptes, i fer que tothom conegui l’estat econòmic de la Universitat”,
perquè “disposar de la informació
necessària és crucial per adoptar les mesures pertinents”) i en
l’apartat sobre el futur de la UB (on en el punt 123 afirmem amb contundència
que “volem fer de la transparència i de l’eficàcia els millors instruments d’estalvi
i de bona gestió”, on s’inclou la transparència en la gestió del PAS, ja que
això “ens farà més forts per aconseguir que la UB recuperi la solvència, la
seguretat, la confiança i el lideratge que molts reclamem”).
La Llei 19/2014 de Transparència, Accés a la informació i Bon
govern no només introdueix canvis únicament en la transparència i en l’accés a
la informació de les administracions, no és només una simple acumulació de dades,
sinó que també suposa introduir nous objectius basats en el bon govern i la
bona administració, una nova cultura organitzativa amb nous codis de conducta.
La UB va aprovar en Consell de Govern (16 de desembre de 2015) el Reglament
sobre l’aplicació de la Llei i el funcionament del Portal de la Transparència.
El Reglament, que és una simple còpia dels requisits de la Llei,
crea també una Comissió de Seguiment del Bon Govern i el Portal de la
Transparència. No obstant això, el Portal s’ha convertit més en un espai
publicitari de la UB que en un espai d’informació a la societat. A més les
dades incloses sovint són incompletes, poc entenedores i poc operatives: les
dades econòmiques i de recursos humans estan agregades i en pdf; les dades
sobre patrimoni estan pendents d’actualització; els convenis no són consultables;
les licitacions estan en pdf i són dades parcials i difícils de comprendre per
la ciutadania; hi ha poques dades sobre l’organització institucional,
l’estructura administrativa i els canals de participació; no hi ha prou dades
sobre actuacions jurídiques, resolucions administratives i judicials, circulars
i comunicacions internes, catàleg de procediments administratius, etc., i no hi
ha un accés ràpid ni un mecanisme d’alerta. En definitiva, no s’ajusta als mínims
establerts per la Llei i cal revertir-ho.
S’ha de garantir l’accés a la informació, el govern obert i no
limitar-se a fer públiques dades massa agregades, incompletes o no
reutilitzables. Cal acabar amb la cultura del secretisme i obrir la Universitat
a la societat.
Hem de crear una unitat d’informació reduïda des d’on s’han de
protocol·litzar els processos d’elaboració i recollida d’informació. Convé
evitar frases com “en procés d’elaboració” o “sol·licita aquí la informació”,
ja que sovint són expressions que amaguen la poca voluntat política de ser
transparents. Volem elaborar nous codis de conducta, incorporar un registre de
grups d’interès i introduir mecanismes de prevenció de la corrupció.
Cal, en definitiva, que la UB assoleixi els estàndards de qualitat
de bon govern i de bona administració
universitària.
6. Defensa dels treballadors i les treballadores:
6.1. Es compromet a mantenir els contractes temporals i els
nomenaments d’interins actuals?
Resposta:
Ens comprometem a mantenir els llocs de treball del personal de la
UB. En relació amb els contractes temporals i nomenaments d’interins actuals,
hem d’identificar els supòsits, saber quants són i, conjuntament amb els
representants sindicals del personal, adoptar les mesures necessàries per
resoldre aquests casos de temporalitat, tot tenint present les obligacions a
les que ens portaran les recents resolucions del Tribunal de Justícia de la
Unió Europea.
6.2. Quins criteris concrets creu que són els que justifiquen la
consideració d’un lloc de treball com a estructural? Quin projecte presenta per
a l’estabilització d’aquests llocs?
Resposta:
Considerem que els criteris concrets que justifiquen la
consideració d’un lloc de treball com a estructurals són, bàsicament, que les
funcions que s’hi realitzen siguin pròpies de la UB i que siguin permanents.
Per a l’estabilització d’aquests llocs cal, conjuntament amb els representants
sindicals del personal, realitzar i implementar una RLT adient a les
necessitats i exigències d’una universitat moderna del segle XXI, i adoptar les
mesures necessàries per resoldre els casos de temporalitat innecessària, al
marge del compliment de la normativa vigent i de les resolucions judicials al
respecte.
6.3. Quina proposta realitza per a l’estabilització del personal
contractat amb finançament extern (a càrrec del capítol 6,...) i que porta molt
anys a la UB?
Resposta:
En relació amb el personal contractat amb finançament extern (a
càrrec del capítol VI) que porta molts anys a la UB, la solució que s’ha
d’adoptar és que les tasques estructurals les realitzi personal de la UB i per
això cal actuar amb els sindicats del PAS per detectar aquestes situacions,
quantes n’hi ha i, evidentment, establir els mecanismes necessaris perquè
aquestes tasques les realitzi personal UB. En el cas del PDI hi ha situacions semblants,
per la qual cosa s’ha d’actuar conjuntament amb els sindicats del PDI per detectar
aquestes situacions, i també establir els mecanismes necessaris perquè aquest
personal docent i investigador sigui de la UB.
6.4. Es compromet a no realitzar cap externalització de les
tasques i els serveis que són realitzats actualment per personal de la UB?
Resposta:
Ens comprometem a no realitzar cap externalització de tasques i
serveis propis, estructurals i estratègics per la UB. Aquells serveis que ens
permeten diferenciar-nos, aquells serveis dels quals en volem qualitat i els estratègics
(com la innovació docent, la recerca) no poden estar en mans d'empreses alienes
a la UB.
7. Altres temes més sectorials dels diferents
col·lectius
PDI
7.1. Promoció de PDI acreditat a càtedres (laboral o funcionari).
Quina proposta i calendari en fa?
Resposta:
La política de PDI és un dels temes prioritaris de la candidatura
i apareix desglossada en nombroses accions del nostre programa. La nova
política de PDI que es vol dur a terme es plantejarà des del primer moment de manera
ferma davant la Direcció General d’Universitats de la Generalitat. Volem
recuperar la plena autonomia de la UB en la gestió del pressupost en matèria de
professorat.
En el cas del PDI funcionari la convocatòria de places de
catedràtic passa necessàriament per tornar a incorporar a l’oferta pública de
la UB places de professor TU. En el marc legal vigent això permet poder convocar
un nombre igual de places de professor CU sense consumir l’actual taxa de
reposició. De la mateixa manera hi hauria d’haver un nombre de places de CU de
“torn” lliure que permetrien incrementar el nombre de places de CU en promoció.
El nombre de jubilacions previst en els propers quatre anys hauria de permetre absorbir
l’actual bossa de professors TU acreditats en aquest termini. En tot cas, el
calendari haurà de ser necessàriament negociat amb la Junta del PDI-F.
En el cas del PDI laboral amb acreditació de recerca avançada, la
situació és diferent a la del PDI funcionari.
Després de la modificació del conveni del PDI-L que hauria
d’entrar en vigor durant el primer trimestre de 2017, el professorat agregat
acreditat pot, sota determinades condicions, fer la promoció a catedràtic
laboral.
El més important és que en aquest cas no hi ha cap tipus de
limitació per taxa de reposició. Les condicions de promoció en aquest últim cas
hauran de ser negociades amb el Comitè d’empresa del PDI-L i permetre una promoció
equivalent del professorat agregat respecte al professorat funcionari.
7.2. Estabilització de PDI acreditats. Quines propostes realitza per a que es convoquin les places
d’Agregat o Professorat Titulat Universitari?
Resposta:
L’estabilització del PDI és una qüestió que va lligada al
compromís de la Universitat amb el PDI que realitza la seva tasca docent i de
recerca en moltes ocasions de manera precària i sense una perspectiva clara de
futur.
El necessari relleu generacional del PDI de la UB obliga
necessàriament a plantejar la necessitat d’un pla d’estabilització que ha de
comptar amb la participació i complicitat de tota la comunitat acadèmica de la Universitat.
Aquest pla haurà de treballar-se de manera paral·lela amb la Relació de Llocs
de Treball (RLT) del PDI (veure la resposta a la pregunta 4). Així mateix,
aquesta estabilització, en la manera que es pugui negociar tant amb la Junta de
PDI-F com amb el Comitè d’empresa PDI-L, passarà per la convocatòria de places
de professorat Agregat UB o TU, sens perjudici de poder trobar altres fórmules
contractuals que sense el límit de la taxa de reposició permetin en tot cas
garantir unes millors condicions laborals per aquell PDI acreditat que, en el
seu cas, pugui veure la convocatòria de places permanents ajornada a una data
futura
però certa. Aquest últim hauria de ser també un aspecte necessàriament
previst en el marc del pla d’estabilització.
7.3. Contractes realitzats fora de la carrera
acadèmica, és a dir, l’enllaçament de diferents tipologies contractuals (becaris, predoc,
postdoc, Juan de la Cierva, Ramon y Cajal, etc).Quines propostes i calendari en fa?
Resposta:
Cal analitzar cadascun dels casos. La pregunta planteja diferents
supòsits, algun d’ells amb major empara que altres. Insistint en el que s’ha
dit a les qüestions anteriors, la necessitat de garantir el relleu generacional
i la millora de les condicions de treball del nostre PDI, passa també per un compromís
de “carrera acadèmica” que vinculi tant al PDI com a la Universitat. Per tant,
“pla d’estabilització” i RLT són elements imprescindibles per donar resposta
adequada a cada cas en el seu respectiu àmbit.
7.4. Acordarà un pla d’estabilització amb el Comitè d’Empresa del
PDI? Amb quins criteris?
Resposta:
S’ha donat resposta afirmativa a aquesta pregunta. La UB necessita
un pla d’estabilització per al seu PDI. Els criteris, en tot cas, han de ser
negociats i consensuats amb el Comitè d’Empresa del PDI, comptant també amb la
participació de la Junta de PDI-F. No es nega la dificultat d’acordar un pla
d’estabilització però la candidatura entén que és una necessitat peremptòria.
La manca d’un pla d’estabilització ha estat un dels grans errors que ha patit
la nostra Universitat.
El pla d’estabilització ha de ser elaborat de manera paral·lela a
la RLT. El nostre equip pren el compromís de fer això possible en un any.
7.5. Acordarà un protocol de relació amb el Comitè d’Empresa del
PDI, per garantir les competències de l’art.64 de l’Estatut dels Treballadors?
Resposta:
És inqüestionable la necessitat d’aquest protocol que garanteixi
la informació als representants dels PDI i la seva coresponsabilitat en la
presa de decisions. Els canvis organitzatius que proposa la candidatura, especialment
a través de la creació d’una gran àrea de recursos humans que integra PAS i
PDI, ha de permetre actuar amb transparència en les negociacions amb aquests dos
col·lectius de la comunitat universitària. Sabem que la manca d’aquest protocol
ha estat un dels elements que ha impedit un correcte desenvolupament de les
negociacions de l’anterior equip rectoral amb els representants del PDI, que
com a principal conseqüència ha tingut la manca d’una RLT que l’anterior Rector
havia assumit com a compromís en el seu programa electoral. Entenem que calen
noves formes i noves persones per a elaborar una RLT i posar uns sòlids
fonaments pel que fa al futur de la UB en l’àmbit del PDI.
7.6. Es revisarà el PDA? En quin sentit?
Resposta:
El PDA ha de ser objecte de reformulació, tal com recollim en
l’acció 6 del nostre programa. Retre comptes de la nostra activitat és
indiscutible, però el sistema actual no és gaire útil per conèixer la qualitat
del que fem.
El PDA de recerca pot ser una eina molt valuosa per tenir una
fotografia de l’activitat de recerca i permetre la comparació “intra” àrees (i
no tant “inter” àrees). A més, com més desagregades estiguin aquestes àrees i més
actualitzades les dades, més valor afegit tindrà aquesta informació. En canvi,
la seva finalitat no pot ser el control ni el perjudici directe del PDI de la
UB (com ha succeït darrerament en l’accés a places de promoció a catedràtic).
A més de revisar els camps d’inputs i outputs (per exemple, camps
de divulgació científica haurien d’aparèixer), el nostre equip contempla
desagregar la informació i els criteris de puntuació de certs camps clau. A
més, cal també contemplar la complementarietat del PDA de recerca amb un
veritable PDA de docència, en què la comptabilitat de l’activitat docent no
sigui un simple recompte d’hores en funció de la mida dels grups, sinó que
aspectes lligats a la innovació i excel·lència docents també puguin ser
recollits i comptabilitzats.
7.7. Tindrà en compte el 51%
Resposta:
La Llei Orgànica d’Universitats preveu en el seu article 48 que el
PDI contractat, computat en equivalències a temps complet, no pot superar el
49% del total del PDI de la universitat. El 51% de PDI funcionari de cossos docents
és una exigència legal i, per tant, cal complir amb ella. Però, a més, pel que
s’ha dit i per raons estratègiques de la UB cal superar amb escreix aquest 51%
que no és un topall, sinó un mínim. Així ho plantejarem a la Direcció General
d’Universitats i al Consell Interuniversitari de Catalunya.
No menys rellevant és la previsió continguda en l’article 48.4 LOU
quan preveu que el PDI amb contracte laboral temporal no podrà superar el 40%
de la plantilla docent.
Ambdues dades malauradament no són conegudes avui a la nostra
Universitat, i el seu càlcul acurat i actualitzat és força complicat a partir
de la informació disponible. És el nostre compromís donar a conèixer aquestes
dades i d’altres associades amb la plantilla de PDI en el context de transparència
i visibilitat amb les que voldrem acompanyar la gestió del nou equip rectoral.
Volem fer de la transparència en la gestió dels recursos humans una forma
natural de planificar i d’analitzar la carrera acadèmica. Volem consensuar
criteris i, evidentment, fer-los públics.
PAS
7.8. Mantindrà l’actual gerència i equip de Recursos Humans?
Resposta:
En aquest punt cal aclarir que dins de la necessària transformació
dels perfils del PAS que ha de contemplar la necessària RLT hem de contemplar
la reorganització de les àrees principals de la administració de la UB, incloent
aquelles parts de la gerència que han d’estar en sintonia amb el nostre
projecte. Per tant caldrà cercar la millor composició de la gerència que faci
front als reptes de futur que cal fer. Hi haurà modificacions importants en el
model actual de gerència.
7.9. Mantindrà els Plans d’Ordenació de la Reforma Administrativa
i de Gestió del PAS? Quin és el seu model de “organització”?
Resposta:
Els Plans d’Ordenació de la Reforma Administrativa i de Gestió del
PAS, fruit de reforma de les estructures dutes a terme el curs passat, cal
repensar-los amb tranquil·litat però sense perdre temps. S’ha d’analitzar cas a
cas com afecten aquests Plans d’Ordenació de la Reforma Administrativa i de
Gestió del PAS i veure si s’adeqüen a les necessitats presents i, especialment,
de futur de la UB.
Els principis que han de regir el model d’organització de la UB
són l’eficàcia i l’eficiència, juntament amb l’adequació a la diversitat pròpia
de la nostra universitat. Això implica l’adaptació de l’organització a les necessitats
reals de cada centre i unitat i servei, per ser més àgils i respondre a les
exigències què ens demana la societat, i ens demanarà en el futur, i que ens
permetrà ser una universitat moderna del segle XXI.
Lògicament, aquest repte cabdal de la UB, com és el model
d’organització, ha de tenir el consens necessari de tothom, imprescindible per
a dur-lo a terme. En la seva definició i implementació cal el compromís ferm de
tots els col·lectius implicats, sent molt conscients de la realitat actual però
tenint molt present els reptes i les exigències de futur, amb l’objectiu de
tenir un marc organitzatiu que faci senzilla la coordinació i tots els processos
administratius. En definitiva, adoptar de forma consensuada un model
d’organització àgil que respongui a les necessitats de present i de futur de la
UB.
7.10. Es compromet a lluitar per recuperar la jornada de 35 hores?
I mantenir els projectes actuals de Gestió del Temps i de Conciliació?
Resposta:
Ens comprometem a lluitar per recuperar la jornada de 35 hores, en
la mesura que creiem fermament que treballar més hores no vol dir treballar
millor i ser més eficients. Per això, hem d’analitzar, entre tots els col·lectius,
els projectes actuals de Gestió del Temps i de Conciliació, per determinar si
són eficients i si cal modificar-los o reformar-los, per aconseguir que la
gestió del temps de treball ens permeti compatibilitzar el treball eficient i
la conciliació de la vida laboral i personal i familiar.
Per aconseguir aquest objectiu cal analitzar l’aplicació de nous
sistemes de gestió i noves formes de treball (p. ex. el teletreball), perquè en
una societat i en una universitat del segle XXI hem de tenir molt clar que la
gestió del temps de treball i els nous sistemes de gestió són les principals
eines que les organitzacions tenim per fer realitat un treball eficient amb la
conciliació laboral i personal i familiar.
7.11. Es compromet a que els representants del personal puguin fer
un seguiment de l’accés de personal temporal i interí?
Resposta:
Ens comprometem a què els representants del personal puguin fer un
seguiment de l’accés del personal temporal i interí perquè, més enllà del que
estableix la legislació vigent, creiem fermament que la transparència és un principi
i un valor essencial que ha de regir totes les estructures d’una organització
com la UB, una universitat pública. Un dels eixos de la transparència a la UB
ha de ser la participació dels representants dels diversos col·lectius del
personal en allò que està relacionat, precisament, amb el personal. I aquesta
participació ha de traduir-se en la seva intervenció en un àmbit cabdal com és
el personal de la UB.
7.12. Es compromet a evitar al màxim les comissions de serveis i
les diferents tipologies d’encàrrecs? I que en els casos que excepcionalment
s’hagin de fer, els representants del personal puguin fer un seguiment de l’atorgament,
i de la motivació?
Resposta:
Ens comprometem a evitar al màxim les comissions de serveis i les
diferents tipologies d’encàrrecs.
Evidentment, en aquells supòsits en què realment es considerin
necessàries les comissions de serveis i els encàrrecs s’ha de plantejar als
representants del personal directament afectats per assolir l’acord. Entenem que,
no només en aquests supòsits, sinó en tot allò que fa esment al personal, els
representants del personal són una peça clau, en la mesura que és evident el
seu compromís amb la UB i que entre tots volem que la UB funcioni de la millor
manera possible i es treballi en les millors condicions, tot respectant els
drets i les legitimes expectatives de tothom.
7.13. Creu que s’han de mantenir el personal de lliure designació
quan el càrrec que els va nomenar ja ha cessat?
Resposta:
Creiem que el personal de lliure designació no s’ha de mantenir
quan el càrrec que el va nomenar ja ha cessat. Esdevé una obvietat que quan
cessa el càrrec que va nomenar a personal de lliure designació, aquest també
cessi.
7.14. Com solucionarà la problemàtica actual que comporta el fet
que tasques estructurals de PAS s’estiguin desenvolupant per personal aliè (Fundacions) o
precaritzades (becaris)?
Resposta:
El fet que hi hagi personal aliè a la UB o becaris desenvolupant
tasques estructurals de PAS resulta, com a mínim, estrany i aquesta actuació
dels darrers anys que s’ha dut a terme a la nostra universitat no ens sembla correcta,
ni per a la pròpia institució ni per a les persones que estan realitzant
aquestes tasques. La solució que s’ha d’adoptar és que les tasques estructurals
les realitzi personal de la UB i per això cal actuar amb els sindicats del PAS
per detectar aquestes situacions i, evidentment, establir els mecanismes
necessaris per donar una resposta estructural a aquestes necessitats i, per
tant, perquè aquestes tasques les realitzi personal UB.
8. Reduccions de càrrecs i de les seves retribucions:
Malgrat que el nombre de personal que treballa a la UB s’està
reduint, i malgrat les fortes retallades de drets al personal, observem una
gran proliferació d’alts càrrecs i personal de lliure designació. Comparteix
aquesta opinió? Reduirà les estructures formals i reals de càrrecs, acadèmics o
administratius, així com les corresponents retribucions?
Resposta:
En el punt 55 del nostre programa afirmem que s’ha de “reduir de
forma ostensible els càrrecs acadèmics, especialment al nivell del rectorat, ja
que és l’àmbit més sobredimensionat. Disposem d’un PAS qualificat que pot
assumir bona part de les funcions que ara desenvolupen càrrecs de confiança i
que pot assegurar la continuïtat i l’estabilitat competencial”.
El punt de partida, doncs, és clar: estimem que hi ha àmbits on la
designació d’un càrrec acadèmic no és necessària, i que la identificació adient
-i eficient- dels objectius que es pretenen amb aquesta designació es poden
canalitzar mitjançant el personal qualificat que ja tenim.
Dit això, el rerefons d’una pregunta com aquesta -anomenem les
coses pel seu nom- és la prevenció davant de nomenaments que són percebuts per
una part de la comunitat universitària com a no necessaris, ja sigui per la
tasca encomanada, per les característiques de la persona designada o per com es
configuren les funcions que se’n deriven. Nosaltres estem convençuts que cal
nomenar les persones adients -per raó de la seva qualificació i dedicació- per
temes estratègics, on s’ha identificat prèviament la singularitat i la importància
d’aquella matèria. Per exemple, hem dit des del primer moment que nomenarem un
delegat específic per a la divulgació de la recerca (UB divulga). Aquest és un
índex que, hores d’ara, està adquirint una rellevància específica en
l’avaluació i concessió dels projectes de recerca europeus. L’assumpció d’un encàrrec
específic lligat a aquesta línia estratègica ens farà més forts, i contribuirà
millor al seu coneixement i conscienciació pels universitaris. Serveix per
il·lustrar, creiem, la nostra posició.
En relació amb les retribucions, ens sembla evident que han de ser
congruents amb la situació actual de la Universitat de Barcelona, en un
escenari de contenció econòmica a tots els nivells. Però també considerem que
el complement individualitzat per aquest tipus de gestions ha de d’existir com
a tal, perquè és un reconeixement de l’esforç que se’n deriva de la
responsabilitat assolida, que ha de donar resultats que beneficiïn la casa.
9. Més democràcia i més negociació amb els/les
representants/es del personal:
És força habitual en les relacions entre l’Administració i els
representants sindicals confondre informar amb negociar. Clarificarà els
respectius àmbits de negociació? com?
Resposta:
Creiem fermament que els representants sindicals de tots els
col·lectius de la UB són una peça fonamental per al seu bon funcionament,
perquè estem convençuts que el seu compromís, no només amb els col·lectius que
representen, sinó i, lògicament, amb la pròpia institució, permet fer d’aquesta
una millor universitat. Aquest compromís s’evidencia en la participació i
negociació dels re presentants sindicats en els seus respectius àmbits de
negociació.
A banda del que estableix la legislació vigent, un dels elements
bàsics de la transparència a la UB ha de ser la informació i participació dels
representants sindicals dels diversos col·lectius del personal de la UB en tot
allò que els afecta més directament i també amb caràcter més general.
Considerem que la manca d’informació als representants sindicals no beneficia
de cap manera la institució, ben al contrari. Per aquest motiu reiterem el nostre
compromís a actuar amb la màxima transparència i a facilitar la informació
necessària prèvia a la negociació amb els representants sindicals.
Però a més de la participació i la informació, la negociació amb
els representants sindicals és un instrument clau. Per això, cal que es
defineixin els àmbits i les matèries de negociació dins la UB, tot tenint
present el marc legal en relació amb la negociació col·lectiva. Per poder
fer-ho, s’haurà d’iniciar una negociació amb els representants sindicals per,
precisament, clarificar els respectius àmbits de negociació.
10. Salut laboral:
Quina valoració fa de la situació actual a la UB? I quines
propostes en fa?
Resposta:
En els últims anys la Universitat de Barcelona ha patit una manca
d'inversions que ha repercutit, de manera especial, en la Seguretat i Salut
Laboral. Tenim edificis amb grans deficiències, que s'han de resoldre al més aviat
possible; una manca de personal especialitzat a l’OSSMA que impossibilita un
adequat seguiment de les avaluacions de riscos i de la prevenció d'aquests
riscos en els diferents àmbits de la nostra Universitat i, encara menys, en el
foment de la cultura preventiva.
No podem oblidar-nos de la manca d'avaluació de riscos
psicosocials en la major part dels nostres centres, un aspecte fonamental en
organitzacions tan complexes com la UB per poder posar en marxa mesures preventives
per combatre eficaçment aquests problemes.
Actualment, la UB té un paper merament testimonial en els fòrums
de debat a nivell nacional promoguts per la CRUE sobre prevenció de riscos
laborals, quan anys enrere havia estat un referent i havia dirigit les
principals accions de modernització en matèria de seguretat i salut laboral de
les universitats catalanes i espanyoles.
D'altra banda, la seguretat dels edificis i la manca d'una cultura
preventiva no només repercuteix en els treballadors (PDI i PAS), sinó que també
afecta l’alumnat de la UB que, encara que no són subjecte de la Llei de
Prevenció de Riscos Laborals, sí que estan contemplats en l'acord del Consell
d'Universitats de 2011 sobre l'adaptació de la prevenció de riscos en l'àmbit
universitari, i han de ser objecte d'unes adequades polítiques preventives.
Ens proposem donar la màxima prioritat possible als dèficits
esmentats: increment de personal especialitzat en salut laboral, intervenció
activa en la seguretat dels contextos de treball, ampliació de l’avaluació de
riscos psicosocials a tota la UB i elaboració de plans d’actuació coherents amb
la diagnosi de riscos (per exemple, conciliació de la vida laboral i personal,
transformació de treball estàtic en treball dinàmic, major divulgació dels
recursos clínics disponibles en la comunitat universitària, entre els que
destaquen les clíniques psicològica, odontològica o podològica). I volem fer un
pas més: volem canviar el concepte de Prevenció pel de Promoció. Cal potenciar
l’apoderament de tota la comunitat universitària en la consecució dels majors nivells
possibles de salut i benestar en l’àmbit laboral. La Universitat de Barcelona
Saludable és cosa de tots nosaltres. Des de #somuniversitat hi posarem tota la
nostra energia i el nostre saber però necessitem la implicació i la confiança
de tothom.
11. Polítiques d’igualtat:
Quina valoració fa de la situació actual a la UB? I quines
propostes en fa?
Resposta:
En els darrers anys la comunitat universitària ha treballat de
manera intensa i voluntària en temes d’igualtat, però estem molt lluny de la
situació en la que ens hauríem de trobar. Des de l’equip de govern ens farem responsables
que les polítiques d’igualtat deixin de ser -massa sovint- paper mullat i
impulsarem accions concretes com, per exemple, les següents:
- Fer visible, difondre i posar en valor des de l’equip de govern
de la UB les tasques que porten a terme les Comissions d’Igualtat de les
diferents facultats de la UB. Ens comprometem a treballar amb elles i a donar suport i
promoure les activitats d’informació i conscienciació que realitzen. També
treballarem per tal d'incrementar la coordinació i treball transversal que fan
entre elles i amb les assemblees d'estudiants.
- Els indicadors fets públics per la comissió Dona i Ciència del
Consell Interuniversitari de Catalunya sobre el període recent 2015 indiquen de
manera indiscutible el descens significatiu de la presència de joves investigadores,
respecte dels seus col·legues homes, en la carrera acadèmica en l’etapa post
doctoral. Per aquesta raó, proposem impulsar un sistema específic de mentoratge
entre professores i investigadores sènior
i les joves investigadores que s’incorporen a l’acadèmia, per tal
que les primeres puguin donar suport a l'itinerari acadèmic i professional de
les més joves, amb el propòsit de corregir la indubtable bretxa de gènere que
avui presenta la carrera acadèmica.
- Actuar de manera contundent i inequívoca davant els casos
d’assetjament sexual per tal que cap cas quedi impune i cap víctima se senti desatesa.
A la vegada, treballarem amb tots els col·lectius -alumnat, PAS i PDIper tal de
conscienciar sobre aquesta problemàtica amb l’objectiu d’evitar el desconeixement
i la indiferència davant d’aquest tipus de conductes. L’alumnat rebrà, des de
primer curs, formació específica en aquest àmbit.
Cap comentari:
Publica un comentari a l'entrada